Måste man omorganisera med jämna mellanrum?
Vårt svar på det är kort och gott, nej.
Men det känns som att det är lite på modet att omorganisera titt som tätt.
Man ska göra det.
Ingen ifrågasätter det beslutet.
Och visst, utvecklas behöver man både som människor och som organisation. Det händer saker som gör att man behöver omorganisera.
Personer slutar, personer kommer, intäkter ökar och intäkter sjunker, kunder kommer och kunder går.
Ibland är man tvungen att omorganisera för att kunna fortsätta att vara effektiva och vinstdrivande.
Men.
Känslan vi får är att det ofta sker en förändring, när det finns problem i en organisation eller på en avdelning, som ingen vill eller orkar ta i.
I stället för att ta tag i problemet, lyfta frågan och jobba med befintligt grupp, så smiter man ifrån ansvaret.
Det är jobbigt att "ta" i mobbning tex. Eller personer som inte är så medgörliga. Det är jobbigt med ifrågasättande och kritik.
Men, jobbar man med gruppen på rätt sätt, så kan det bli en riktigt bra grupp/ avdelning/företag.
Och då har man sparat stora pengar på att _inte_ omorganisera.
Sen har vi den andra orsaken till en omorganisation.
Företaget anställer en ny VD.
Och det gör företag ganska ofta. Medellivslängden på en VD i dag är ca 2,5-3 år. Sen byts dom ut.
Denna kortsiktighet ifrån ägare och styrelser gör att VD:er lever ett osäkert liv.
Man ska hinna visa sin kompetens under väldigt kort tid.
Visa resultat.
Få saker gjorda.
Så, när man kommer som ny chef, börjar man med att rensa ut och sätta sin egen prägel.
En organisation som funnits ett antal år, säg 15, hinner med en hel del nya VD:er och omorganisationer.
Nu är det kanske inte så vanligt att man jobbar på samma företag i 15 år, men säg att man jobbar i 10, då hinner man med ca 4 omorganisationer.
Enligt FIRO tar det ett tag att få ihop en grupp. Man behöver hitta gemenskapen, rollerna, tryggheten och lita på de man jobbar nära.
Om man hela tiden bryter upp en grupp, en avdelning och ett företag, så börjar alla om i denna FIRO cirkel.
Hela tiden.
Man måste hela tiden söka sin tillhörighet och sina roller.
Man känner sig aldrig trygg och får aldrig arbetsro.
Och man behöver inte vara hjärnforskare för att förstå att man inte är speciellt effektiv om man måste lägga ner en massa energi på att försäkra sig om att man hör till gruppen.
För ett tag sedan träffade vi en avdelningchef på ett stort, globalt företag.
De har flera tusentals anställda över hela jorden och han hade några hundra under sig.
Vi pratade om ledarskap och hur man kan leda och coacha sina anställda att bli framgångsrika.
Han berättade att de under hans tid på företaget fått flera nya VD:er och alla ha haft samma strategi.
När det tillträtt hade dom direkt avskedat ett antal personer.
" Dom har satt sig i respekt genom att avskeda folk utan större orsak och visat att ingen sitter helt säkert".
Han pausade en stund och sa "de har satt skräck i personalen och varit mycket framgångsrika" och lät ganska imponerad.
Vi behöver knappast berätta att VI inte håller med om det sättet att bedriva verksamhet.
Frågor vi direkt lyfte var:
Hur kan man tro, att personer som är oroliga över sina jobb, ska vara effektiva?
Hur kan man tro, att rädda personer kan utföra sina jobb bra?
Rädda och otrygga människor är farliga.
Ja, rädda och otrygga varelser är farliga. Ingen skulle få för sig att se till att en hund är rädd och otrygg.
Alla vet att det är då den garanterat bits!
Otrygg och rädda människor i en organisation ser bara till sig själva. Det är då det blir maktkamp och mobbning.
Vill man som ny chef bli framgångsrik hos de anställda, bör man börja i andra änden och se till att det är trygga och litar på att inte bli uppsagda det första chefen gör.
Men - det krävs att man tänker lite mer långsiktigt än ett kvartal i taget.
I dagens värld, är det ett problem att alla tänker kortsiktigt och ganska egoistiskt.
Den VD som vet att den har max 3 år på sig, lägger inte ner energi på arbetsmiljö och trivsel.
Han/ Hon vill vara kvar alla sina 3 år för att hinna betala av sina egna personliga huslån och kanske även få en bonus.
Då hamnar arbetsmiljö, som inte är lika lätt att mäta i siffror som en försäljningsökning eller kostnadsminskning (ex. personalkostnader) mycket långt ner på agendan.
Ägare och styrelser.
VD:er och chefer.
VI. Alla!
För i slutändan är det enda som verkligen betyder något, relationer. Kärlek. Omtänksamhet.
Det är få som ligger på sin dödsbädd och säger "oj, jag borde ha jobbat mer, jag borde ha gett fler sparken, jag borde ha tjänat ännu mer pengar".
De flesta tänker på de relationer man inte fått eller kunnat hålla liv i.
Den kärlek man önskar att man haft.
Inga kommentarer:
Skicka en kommentar