Vågar du se? Vågar du fråga?

Det tidigare inlägget, där vi skrev om mobbning har fått gehör, främst på Twitter.
Det är bra.
Frågan behöver lyftas, problemen behöver diskuteras och alla behöver bli medvetna om hur vanligt det är.
Många tror att det bara är barn som mobbas. Men det sker varje dag, på arbetsplatser. I alla led, i alla branscher och i alla åldrar.
Ibland kan det vara svårt att veta vad mobbning är. "har du ingen humor" kan det heta.
"jag har aldrig sagt något illa om personen" kan det också heta. Men det är inte alltid vad man säger, utan hur man säger det. Eller vad man inte säger.
Utfrysning kan vara långt värre än att det som sägs.

Ibland kan det även vara svårt att definiera vad som är skvaller.
Där kan varje enskild människa göra mycket, genom att inte falla i skvallerfällan.
Genom att tänka "skulle jag säga såhär om personen stod bredvid mig" så vet man om det är ok eller inte.
Och genom att be personen som skvallrar att inte komma till dig med skvallret utan ta det direkt med den berörde, kan man motarbeta det ganska effektivt.

Som chef och arbetsgivare bör man lyssna på den som anser sig bli mobbad eller trakasserad.
Det är chefens skyldighet. (förbannade skyldighet till och med.)
För den känslan, kan man inte ifrågasätta. Även om alla andra inblandade nekar, så bör man ta det på allvar.
För något har skett. Man bör fråga sig vad som hänt.
Det är bättre att gå till botten med den känslan och hitta att det är något annat, än att inte låtsas om det.
Tyvärr, så är mörkertalet stort. Det sker, men man pratar inte om det.
Man ser, men man lägger sig inte i.

För, att lägga sig i och uppmärksamma mobbning eller trakasserier av någon form, kräver mod.
Man behöver vara modig och säker på sin egen förmåga för att våga kliva fram och säga ifrån.
Våga ifrågasätta. Våga vara jobbig.
Är man chef i någon form är det lättare att lyfta frågan, i alla fall om det är bland kollegor som är lägre ner i organisationen.
Att ifrågasätta en VD eller ägare, är inte alls lätt, inte ens för en chef.
Man kan ha ganska mycket att riskera om man säger ifrån. Man kanske blir behandlad lika illa själv.
Det kanske uteblir lönehöjningar eller andra förmåner.
Man kanske hamnar utanför. Man riskerar att behöva byta jobb.

Det man ska veta är att det alltid är arbetsgivarens ansvar. Men om arbetsgivaren inte får veta vad som händer är det svår att agera.
Finns det en företagshälsovård, ska man vända sig dit.
De har erfarenhet och kan upplysa arbetsgivaren om läget, utan att avslöja vem som påpekat problemen.

Vi brukar säga att "Troll spricker i solen." Det vi menar med det är att allt det man inte pratar om blir stort och läskigt.
Det kan vara familjehemligheter, barn som far illa, vuxna som far illa.
Alla vet det, alla ser det, men ingen är ärlig och säger som det är.
Problemet kan hinna bli gigantiskt. Lidandet hinner bli stort. Livet kan bli förstört för den enskilde.

Om man i stället säger som det är. "Det är inte ok att prata till en kollega på det här viset"
"Det är inte ok, att utesluta någon"
"Det är inte ok för mig, att alla inte får samma information"
"Det känns inte bra för mig".
Eller helt enkelt "vad håller du på med?"
Då har man lyft frågan, dragit fram Trollet i solen och visat att man vet, hör och förstår.
Det gör att livet för mobbaren blir betydligt mer bekymmersamt, vilket kan räcka för att få personen att tänka till.
Att fråga den man tror och tycker är utsatt "hur mår du?" kan göra stor skillnad för den drabbade.

Ofta, behövs det så lite för att bryta ett negativt mönster. Att fråga "hur menar du nu?" eller "vad menar du med det?" kan räcka.
Att be om att få ett möte med chefen och lyfta frågan. "Hur jobbar vi med arbetsmiljön? Det känns inte bra i gruppen."
Arbetsmiljö är så mycket mer än klämrisker, halkrisken och ergonomi.
Som chef kan det vara obehagligt att erkänna att det finns problem och att man inte klarar av det.
Man vill inte erkänna till styrelser eller/ och ägare att man har problem.
Det kan kännas som ett personligt nederlag att erkänna att man inte har den kompetensen.
Med ett systematiskt arbetsmiljöarbete får man verktygen, men det krävs ändå mod.

Det man också ska komma ihåg är att den som mobbar inte heller mår bra. Det finns en orsak till att den ser till att någon annan mår dåligt. Sämre än sig själv.
Det ursäktar inte, men det är en parameter.
En person som är självsäker, har bra självkänsla, mår bra och inte känner sig hotad, mobbar sällan någon.
Därför är det så viktig anser vi, att man har ett tätt organisationschema så att man undviker att få informella ledare.
Dessa ledare har ingen tydlig delegering och ansvar, eftersom de är informella och kanske till och med utsedda av sig själva. Då kan alla andra bli ett hot.
Man är osäker på sin egen roll för att den inte är tydlig och uttalad.
Där har har chefer ett oerhört ansvar att definiera vem som leder en grupp. För, en ledare i någon form dyker alltid upp i en grupp vare sig man vill eller inte.
Då är det så mycket bättre om det är tydligt och klart vem den är och vilket ansvar den har.

Man kanske inte vill gå till chefen/ arbetsgivaren. Man kanske inte vågar prata med den mobbade för att man inte vet vad man ska säga.
Då kan man i stället vända sig till mobbaren och fråga "hur är det? Hur mår du? Jag ser att du ofta ger dig på kollegan, på ett sätt som inte känns bra, hur kommer det sig?"

Frågan är: Vågar du fråga????

Hur fungerar delegeringarna?

Den här bilden, visar vi ofta när vi träffar kunder. Det beskriver bra hur vi tänker, kring tid och tidsbesparing.

Vad menar vi med bilden?
Jo, flera saker.
Tex är det otroligt lätt hänt, att man vid delegeringar eller instruktioner känner att man inte har tid att vänta på att uppgiften blir utförd långsamt, utan man gör dem själv.
Har man ett stort kontrollbehov, är det oerhört lätt att man i stället för att vänta på att en anställd tar lite tid på sig, helt enkelt tar över.
Till om en kund väntar på att få hjälp eller information.
På det viset blir uppgiften gjord och kunden glad. Men, man har bundit ris för sin egen rygg.
Och får en osäker medarbetare.

Nästa gång samma uppgift dyker upp, kan den anställda inte utföra den utan behöver hjälp, igen.
Så, i stället för att instruera ordentligt och även dokumentera uppgiften i en instruktion eller rutin, första gången situationen uppstod, behöver man nu lämna det man själv jobbar med, för att hjälpa till, igen.
Det perfekta tillfället att visa uppgiften kommer sällan.
Det är lika bra att se till att introduktionen och instruktionen görs ordentligt från start.
Då fungerar delegeringarna och stressen blir mindre, både för dig som chef och för den anställde, som har tryggheten i att själv kunna läsa sig till hur man gör, i stället för att behöva fråga om hjälp och känna hur irriterad stämningen blir.

Vi menar också, att man bör ta sig tid att göra uppgifter bra, med hög kvalitet, när man utför sitt jobb.
Slarvar man, måste man alltför ofta göra om dem, vilket tar tid.
När man blir stressad ligger det i dess natur att försöka göra saker snabbt. Fort och fel, är ett talesätt som stämmer bra.
I stället för att ta det lite lugnare och bara behöva utföra uppgiften en gång, behöver man göra det igen eller rätta till fel.

Det är ett misstag man som förälder ofta gör, framförallt stressiga morgnar!
Man hjälper barnen med skor och vantar, för att det går fortare så.
Sen får man göra det varje morgon i stället för att vänta och låta barnet lära sig, även om det gör att man måste stå och vänta de första gångerna.

Så hur fungerar dina delegeringar?
Utförs uppgifterna eller får du återkommande frågor, som gör att du måste avbryta det du gör?
Är det dags att införa ordentliga introduktioner och instruktioner?
Eller, vill du göra allt du gör, två gånger??

Vågar du säga ifrån och förändra någons liv?

Häromdagen träffade jag en pedagog som jobbar med förskoleklasser.
Jag frågade hur det kom sig att hon jobbar med det hon gör.
Hon berättade att hon bestämt sig, när hon gick i femman, att hon skulle bli lärare. Det var för henne ett självklart val.
För hon ville inte att något annat barn, ska behöva uppleva det hon själv gjorde som elev.
Hon blev under tre år svårt mobbad, av sin egen lärare.
Det hände att hon blev utkörd ur klassrummet med orden "gå ut, du är så ful att jag inte orkar se dig".

Jag blev mållös när hon berättade om hur läraren agerat och vad det gjorde med hennes självkänsla och hur de tre åren hade varit.
Som tur var, knäcktes hon inte, utan hon beslutade sig för att göra något åt problemet.
Nu är hon pedagog och har under lång tid även jobbat med att utbilda andra pedagoger.

Min spontana fråga var "hur kunde det ske utan att någon reagerade?"
Att andra pedagoger förstått vad just denna flickas utsattes för var ganska uppenbart, för hon tillbringade mycket tid i köket tillsammans med köksan.
Det var kökspersonalen som fick henne att orka gå till skolan varje dag.
Även föräldrarna förstod att något var fel, men var själva så rädda för fröken att de aldrig vågade ifrågasätt henne.
Det här är som ni förstår över 20 år sedan och jag hoppas att något liknande inte förekommer idag.

Men, i samma andetag som jag hoppas det, så vet jag att arbetsplatsmobbning förekommer. Lika frekvent som att barn mobbar varandra, så mobbar vuxna varandra.
Och jag har svårt att tro att den pedagog vi pratar om här "bara" mobbade barn. Troligen mobbade hon andra vuxna också, eller blev själv mobbad och behövde visa sin makt över någon svagare.

Hur agerar vi när vi märker att någon blir utfryst eller mobbad?
Förstår vi att det enligt lag är förbjudet? Vad händer inom oss?
Varför vågar vi inte säga ifrån?

Jag personligen är övertygad om att det underlättar om man har tydliga policys och rutiner runt dessa frågor.
Vad är det som gäller?
Vad gör man och vart vänder man sig om man upptäcker mobbning men inte vågar ta i frågan?

Det är oerhört skönt att ha dokumentering i ryggen, så att man vet vad som gäller. Hur är vi mot varandra?
Hur pratar vi? Hur gör vi vid konflikter?
Vad räknas som mobbning? Vad är jargong och vad är elakheter?
Lyfter vi frågan då och då är det lättare att agera.

Trotsa att man jobbar aktivt mot mobbning i skolor, är vuxenmobbning ändå komplicerat att prata om.
I andra yrkesgrupper där det inte är lika naturligt att prata om dessa frågor, kan steget att ta hjälp vara långt.
Hur är det på din arbetsplats?
Vet du med dig att du borde säga ifrån, borde agera, men inte vågar?

Tänk, om du vågar säga ifrån och förändra någons liv till det bättre?
Vad skulle du vilja att någon gjorde om det var du som var utsatt??

Hur aktuell är er krisplan om den skulle behövas?

Nu är vi tillbaks efter en lång och varm sommar.
Hela Sverige har njutit av en sommar som vi kommer att minnas länge!

Dock kommer vi också att minnas den stora brand som rasat och satt spår, både i marken och hos de människor som bor i området. Även deras anhöriga och släktingar i övriga delar av landet som oroat sig har påverkats starkt.

Det aktualiserar de frågor som vi brinner för.
Riskhantering och krishantering.

Det var ju ingen som ens kunde föreställa sig att en skogsbrand skulle kunna bli så stor och omfattande.
Företag som låg i närheten har fått sin beredskap rejält testad.
Och det är det som är tanken med riskbedömningar. Att tänka sig det värsta möjliga scenariot.
Vad gör vi då?
Om allt brinner. Har vi en bra utrymningsplan? Har vi backupper på viktig data och dokumentation?
Kan vi fortsätta vår business om vi plötsligt måste evakueras ifrån området vi håller till?
Är bolaget rätt försäkrat?
Är delegeringarna klara om den som bestämmer plötsligt måste vara ute i skogen och bekämpa eld?

Har vi beredskap för anställda i kris? Anställda som har fått evakueras och lämnat sina hem utan att veta om det skulle gå att återvända?
Klarar vi av att stötta dem? Har vi krishantering? Har vi en företagsvård som kan stötta oss i det?

I sådana här stora tragiska händelser, påverkas hela byar, kommuner och län.
Det man som arbetsgivare kanske inte tänker på är att den anställda som kommer tillbaks till jobbet har gått igenom ett trauma.
Den anställda har varit orolig över egendom, har oroat sig över anhöriga som bekämpat elden och försökt att ha en fungerande vardag för barnen.
Hur stöttar man då bäst?

Hur länge behöver man ha beredskap?
När vi som inte varit mitt i krisen börjar glömma, då är de direkt drabbade fortfarande kvar i rädslan för nya bränder, ångest över vad som hade kunnat hända och att hantera barn som kanske inte vågar gå till skolan.
Det kan vara oerhört nyttigt att tänka igenom om du som arbetsgivare eller chef har beredskap för en större kris.
Hur ser stödet ut?
Vad har ni för policys?
Hur gör du? Var kan du få stöd?

Det värsta man kan göra är att tänka "det händer inte oss" och inte ha någon beredskap alls.
En krisplan som är aningen ouppdaterad är bättre än att inte ha någon alls.

Om du känner att dessa frågor är oöverstigligt svåra och tunga att ta i, sök hjälp!
Det är bättre att erkänna att kompetensen saknas än att stoppa huvudet i sanden.

Med tanke på både branden och flera stora översvämningar i sommar, är det mer aktuellt än någonsin att aktivt jobba med dessa frågor.