Vad vill ni att personer ska säga när ett helt tåg lyssnar?

För ett tag sedan, fick vi höra av en bekant som varit på ledarskapskurs, att deltagarna hade fått tänka igenom sin begravning.
Lite makabert, kan tyckas, när man först hör talas om det.
Men, efter att ha fått höra syftet med övningen, så är tanken inte alls dum.

Hur vill man bli ihågkommen på sin begravning? Vad vill man att folk ska säga?
Tex barnen. Hur vill man att barnen ska minnas mig som förälder?
Hur vill jag att familj, vänner och bekanta ska minnas mig? Vad vill jag att de ska säga, när jag har lagt hatten på hyllan?
Hur vill man som chef och/ eller arbetsgivare att kollegor och anställda ska minnas en?

Men det är inte bara vid sådana dramatiska händelser man kan behöver tänka igenom liknande frågor.

Som arbetsgivare/chef - vad vill jag att anställda som slutar hos oss ska känna? Vad ska dom säga till andra?
Ska dom referera till att det är en av de bästa jobb man haft eller ska man som arbetsgivare behöva oroa sig över vad som sägs?

Vi brukar prata om den externa kommunikationen är mer än bara marknadsföring och kundbearbetning.
Man behöver vara medveten om att även det som de anställda säger är extern kommunikation.
Och det som de anställda eller fd anställda säger kan ha en enorm genomslagskraft. Hur bra marknadsföring man än har. 

Denna fråga slår mig nästan alltid  när jag åker tåg.
Alla har mobiler.
Många pratar i dem. Högt.
Och många är de som beklagar sig över sin dumma arbetsgivare, eller korkade kollegor.
För inte alltför länge sedan, satt jag bredvid en person som under ca en halvtimme konstant pratade illa om sin arbetsplats.

Och det är ju så att det finns personer som aldrig blir riktigt nöja. Hur bra man än har det.
Men ändå.
Det är så ofta man hör inte bara via mobiler utan även av fysiska personer, just på kommunala färdmedel att man är missnöjd med sin arbetsgivare.
Och det är lite tragiskt att dessa personer som spyr ut sitt missnöje bevisligen inte har ett internt forum att lämna kritiken till.
Som arbetsgivare bör man ha klara policys och processer för detta, så att kritiken når rätt personer i ställer för ett fullt pendeltåg.

Så -om man inte vill tänka på sin begravning eller när personer har lämnat företaget, så kanske man ska ställa sig frågan.
"När någon av mina anställda sitter på tåget och pratar om mig som chef och vår arbetsplats - vad vill jag att personen ska säga??"

Norsk forskning om stress.

"Motstridiga krav från chefer och kunder är en riskfaktor för att utveckla ångest och depression. Det visar en ny norsk studie."
Så skriver Prevent på sin hemsida.
En ny forskning som visar att motstridiga krav är en stor stressfaktor.

Det är inget nytt för oss. Vi har tjatat om det ganska länge. Både här på bloggen och när vi träffar företagare och chefer.
Om man varje dag behöver undra, vilka krav som ställs, vad som förväntas och vilka ramar man ska hålla sig inom, går enormt mycket energi till just de undringarna.
Jobba, kanske man inte riktigt hinner och orkar.

Om man får en delegering eller ett direktiv, som sen visar sig inte riktigt gälla, då blir det förvirrat och ångestladdat.
Om man lagt ner tid på en uppgift som det sen visare sig att någon annan också lagt tid på eller som kanske till och med visar sig inte ens behöva göras, då är det inte konstigt om stressymptomen dyker  upp.

Tydliga delegeringar, tydliga ramar och tydliga rollfördelningar, det är också arbetsmiljö!
Man tror lätt att Systematiskt Arbetsmiljöarbetet, det är bara riskbedömningar för klämskador eller halkrisker, ergonomi och ljudanpassning.
Och att man har koll på mobbning och trakasserier.
Om allt det funkar, då behöver man inte göra mer. Varför är folk då stressade?

Men det som nämndes ovan är minst lika viktigt. Det är till och med så att om rollfördelningen är tydlig, så motverkar det även mobbning.
Om alla vet vad som förväntas, vilka kraven är och vem som ska utföra vad, då behöver man inte utföra någon som helst maktkamp och det är lättare att vara generös och inkännande.

Hur gör man då?
Jo, man börjar med att ta fram ett organisationschema och skriva tydliga befattningsbeskrivningar till alla befattningar som finns i det schemat.
Tydliga ramar för alla.

Om man sedan också tydliggör det kundkrav som finns kommer man ännu längre.
Och när det gäller kundkrav, ska man inte anta och tro vad kunden vill. Man behöver fråga vad kundens krav verkligen är.
Då kan man koppla kundens krav till de tydliga rollfördelningar som finns.

Vips, så är en stor del av de stressfaktorer som gör alla sjuka borta!

Måste man omorganisera?

Häromdagen fick vi en fråga.
Måste man omorganisera med jämna mellanrum?

Vårt svar på det är kort och gott, nej.
Men det känns som att det är lite på modet att omorganisera titt som tätt.
Man ska göra det.
Ingen ifrågasätter det beslutet.
Och visst, utvecklas behöver man både som människor och som organisation. Det händer saker som gör att man behöver omorganisera.
Personer slutar, personer kommer, intäkter ökar och intäkter sjunker, kunder kommer och kunder går.
Ibland är man tvungen att omorganisera för att kunna fortsätta att vara effektiva och vinstdrivande.

Men.
Känslan vi får är att det ofta sker en förändring, när det finns problem i en organisation eller på en avdelning, som ingen vill eller orkar ta i.
I stället för att ta tag i problemet, lyfta frågan och jobba med befintligt grupp, så smiter man ifrån ansvaret.
Det är jobbigt att "ta" i mobbning tex. Eller personer som inte är så medgörliga. Det är jobbigt med ifrågasättande och kritik.
Men, jobbar man med gruppen på rätt sätt, så kan det bli en riktigt bra grupp/ avdelning/företag.
Och då har man sparat stora pengar på att _inte_ omorganisera.

Sen har vi den andra orsaken till en omorganisation.
Företaget anställer en ny VD.
Och det gör företag ganska ofta. Medellivslängden på en VD i dag är ca 2,5-3 år. Sen byts dom ut.
Denna kortsiktighet ifrån ägare och styrelser gör att VD:er lever ett osäkert liv.
Man ska hinna visa sin kompetens under väldigt kort tid.
Visa resultat.
Få saker gjorda.
Så, när man kommer som ny chef, börjar man med att rensa ut och sätta sin egen prägel.
En organisation som funnits ett antal år, säg 15, hinner med en hel del nya VD:er och omorganisationer.
Nu är det kanske inte så vanligt att man jobbar på samma företag i 15 år, men säg att man jobbar i 10, då hinner man med ca 4 omorganisationer.

Enligt FIRO tar det ett tag att få ihop en grupp. Man behöver hitta gemenskapen, rollerna, tryggheten och lita på de man jobbar nära.
Om man hela tiden bryter upp en grupp, en avdelning och ett företag, så börjar alla om i denna FIRO cirkel.
Hela tiden.
Man måste hela tiden söka sin tillhörighet och sina roller.
Man känner sig aldrig trygg och får aldrig arbetsro.
Och man behöver inte vara hjärnforskare för att förstå att man inte är speciellt effektiv om man måste lägga ner en massa energi på att försäkra sig om att man hör till gruppen.

För ett tag sedan träffade vi en avdelningchef på ett stort, globalt företag.
De har flera tusentals anställda över hela jorden och han hade några hundra under sig.
Vi pratade om ledarskap och hur man kan leda och coacha sina anställda att bli framgångsrika.

Han berättade att de under hans tid på företaget fått flera nya VD:er och alla ha haft samma strategi.
När det tillträtt hade dom direkt avskedat ett antal personer.
" Dom har satt sig i respekt genom att avskeda folk utan större orsak och visat att ingen sitter helt säkert".
Han pausade en stund och sa "de har satt skräck i personalen och varit mycket framgångsrika" och lät ganska imponerad.

Vi behöver knappast berätta att VI inte håller med om det sättet att bedriva verksamhet.
Frågor vi direkt lyfte var:
Hur kan man tro, att personer som är oroliga över sina jobb, ska vara effektiva?
Hur kan man tro, att rädda personer kan utföra sina jobb bra?
Rädda och otrygga människor är farliga.
Ja, rädda och otrygga varelser är farliga. Ingen skulle få för sig att se till att en hund är rädd och otrygg.
Alla vet att det är då den garanterat bits!
 Otrygg och rädda människor i en organisation ser bara till sig själva. Det är då det blir maktkamp och mobbning.

Vill man som ny chef bli framgångsrik hos de anställda, bör man börja i andra änden och se till att det är trygga och litar på att inte bli uppsagda det första chefen gör.
Men - det krävs att man tänker lite mer långsiktigt än ett kvartal i taget.

I dagens värld, är det ett problem att alla tänker kortsiktigt och ganska egoistiskt.
Den VD som vet att den har max 3 år på sig, lägger inte ner energi på arbetsmiljö och trivsel.
Han/ Hon vill vara kvar alla sina 3 år för att hinna betala av sina egna personliga huslån och kanske även få en bonus.
Då hamnar arbetsmiljö, som inte är lika lätt att mäta i siffror som en försäljningsökning eller kostnadsminskning (ex. personalkostnader) mycket långt ner på agendan.

Vem är ansvarig för att vända detta kortsiktiga tänkande?
Ägare och styrelser.
VD:er och chefer.
 VI. Alla!
För i slutändan är det enda som verkligen betyder något, relationer. Kärlek. Omtänksamhet.

Det är få som ligger på sin dödsbädd och säger "oj, jag borde ha jobbat mer, jag borde ha gett fler sparken, jag borde ha tjänat ännu mer pengar".
De flesta tänker på de relationer man inte fått eller kunnat hålla liv i.
Den kärlek man önskar att man haft.